lirik-lirik lagu ungu

Dilema Cinta

Seberapa salahkah diriku
Hingga kau sakiti aku begitu menusukku
Inikah caramu membalas
Aku yang selalu ada saat kau terluka
*courtesy of LirikLaguIndonesia.net
Seberapa hinanya diriku
Hingga kau ludahi semua yang ku beri untukmu
Tak ada satu pun perasaan yang mampu membuatku begitu terluka

Namun ku terlanjur mencintai dirimu
Terlambat bagiku pergi darimu
Bagiku terlalu indah perasaan itu
Tak mudah untukku menjauh darimu

Telah ku coba segala cara
'Tuk bahagiakan kamu
Merebut hatimu
Namun tak semudah yang ku bayangkan
Bila kau tak inginkan ku 'tuk di sisimu

Tak pernah kurasakan sebelumnya
Menginginkan dirinya hingga ku tak kuasa
Meyakini hatiku bahwa ku mampu berlalu

Namun ku terlanjur mencintai dirimu
Terlambat bagiku pergi darimu
Bagiku terlalu indah perasaan itu
Tak mudah untukku menjauh darimu

Namun ku terlanjur mencintai dirimu
Terlambat bagiku pergi darimu
Bagiku terlalu indah perasaan itu
Tak mudah untukku menjauh darimu







Beri aku waktu

sampai kapankah aku menunggumu
membuka hatimu untuk terima cintaku
sampai kapankah rasa di hatiku
menanti rasamu akan menyambut rasaku

dan mungkin bila waktu yang bisa mengungkapkan
berseminya cinta di dalam hatimu

Reff :
izinkan aku mengungkapkan
perasaan cinta yang lama tersimpan di hati
berikan aku kesempatan
membuktikan tulusnya cintaku

kehampaan yang kini kurasakan
berada dalam penantian yang panjang untukmu
dan mungkin bila waktu yang bisa mengungkapkan
berseminya cinta di dalam hatimu

back to Reff

walau seribu tahun
sabar ku menunggu
jawaban untukku










Dirimu Satu
I will always loving you, kekasihku..
Dalam hidupku hanya dirimu satu..
I will always need you, cintaku..
Selamanya takkan pernah terganti..
Chorus :
Kumau menjadi yang terakhir untukmu.
Kumau menjadi mimpi indahmu..
Reff :
Cintai aku dengan hatimu.
Seperti aku mencintaimu..
Sayangi aku dengan kasihmu.
Seperti aku menyayangimu..
I will be the last for you..
And you will be the last for me..
[Intro]
I will always loving you, kekasihku..
Dalam hidupku hanya dirimu satu..
Chorus :
Kumau menjadi yang terakhir untukmu.
Kumau menjadi mimpi indahmu..
Reff :
Cintai aku dengan hatimu.
Seperti aku mencintaimu..
Sayangi aku dengan kasihmu.
Seperti aku menyayangimu..
I will be the last for you..
And you will be the last for me..
I will be the last for you..
You will be the last for me..




Mabuk kepayang
Cinta
Kata orang ku jatuh cinta
Kepada dirimu
Cinta sampai tergila-gila

Ooh rindu
Rindu ku memikirkan kamu
Hanyalah dirimu
Yang membuatku mabuk kepayang

[*]
Cinta cinta cinta pada dirimu
Rindu rindu rindu akan senyummu
Hanya satu kamu yang aku mau
Sampai mati kau ‘kan selalu ku tunggu

[**]
Cinta yang membuat hidupku lebih indah
Dari hari yang lalu
Cinta yang membuat hati berbunga-bunga
Tinggalkan rasa yang lalu

Oh cinta
Kata orang ku jatuh cinta
Kepada dirimu
Cinta sampai tergila-gila

Emmm rindu
Rindu ku memikirkan kamu
Hanyalah dirimu
Yang membuatku mabuk kepayang

Back to [*][**]

Bagaikan racun yang terus membiusku
Menawarkan aroma ke dalam seluruh tubuhku
Detak jantungpun berhenti
Di saat aku bertemu denganmu
Tak kuasa ku menolak

Back to [*][**]

Cinta cinta cinta yang membuat hidupku lebih indah
Dari hari yang lalu
Cinta yang membuat hati berbunga-bunga
Tinggalkan rasa yang lalu




































Laguku
mungkinkah kau tahu
rasa cinta yang kini membara
dan masih tersimpan
dalam lubuk jiwa

ingin kunyatakan
lewat kata yang mesra untukmu
namun ku tak kuasa
untuk melakukannya

reff: mungkin hanya lewat lagu ini
akan kunyatakan rasa
cintaku padamu rinduku padamu
tak bertepi

mungkin hanya sebuah lagu ini
yang selalu akan kunyanyikan
sebagai tanda betapa aku
inginkan kamu

ARTI WARNA
Tiap warna mempunyai karakter dan sifat yang berbeda – beda. Untuk itu dalam memilih warna yang sesuai untuk style pada kehidupan atau aktivitas kita, diperlukan pengetahuan tentang karakter – karakter warna. Berikut merupakan karakter – karakter warna ( Buku Pintar Seri Senior, 2007):

1. Biru tua
Melambangkan perasaan yang dalam. Warna ini mempunyai karakter tentang konsentrasi, ketenangan, bekerjasama, dapat menerima segala masukan, perasa, cerdas dan bersatu. Selain itu warna biru juga memberikan pengaruh lemah lembut, bijaksana, cepat puas, pangasih dan penyayang, tidak mudah tersinggung dan banyak kawan.

2. Merah dan Orange
Melambangkan kekuatan, kemauan, eksentrik, aktif, agresif, bersaing, warna ini memberikan pengaruh berkemauan keras dan penuh semangat.

3. Hijau dan Biru
Melambangkan elastisitas keinginan. Cenderung pasif, bertahan, mandiri, posesif, susah menerima pemikiran orang lain. Pengaruh dari warna ini antara lain teguh dan kokoh, mempertahankan miliknya, keras kepala, dan berpendirian tetap.

4. Kuning Terang
Warna ini bersifat menonjol, semangat untuk maju dan toleransi tinggi. Pengaruh warna ini antara lain riang, dermawan, dan sukses.

5. Ungu
Ungu adalah capuran warna merah dan biru. Menggambarkan sikap ‘gempuran’ keras yang dilambangkan dengan warna biru. Perpaduan antara keintiman dan erotis atau menjurus ke pengertian yang dalam dan peka. Bersifat kurang teliti namun penuh harapan.

Filosofi Warna
Pemilihan Warna adalah satu hal yang sangat penting dalam menentukan respon dari pengunjung. Warna adalah hal yang pertama dilihat oleh seorang pengunjung (terutama warna background), dan Anda bisa membuat situs anda untuk menampilkan warna dulu sementara content yang lain (text dan image) masih dalam proses download. Cara ini akan membuat kesan atau mood untuk seluruh situs itu.

Untuk mencapai design warna yang efektif, bisa dimulai dengan memilih warna yang bisa merepresentasikan tujuan dari situs Anda. Pallet warna yang anda buat sebaiknya cocok dengan pribadi dan tujuan dari situs Anda. Jika misalnya situs Anda adalah untuk situs komunitas, maka sebaiknya Anda memilih warna warna hangat untuk membuat suasana lebih santai.

Jika situs Anda adalah untuk situs Informasi, dimana content akan mendominasi, maka warna sebaiknya simple dan tidak mengganggu (misalnya jangan menggunakan background kembang2 dengan warna menyolok).

Anda bisa melihat di Tabel 1 dibawah, untuk korelasi secara umum secara psikologis antara warna dan orang.

WARNA Respon Psikologi
Catatan Merah Power, energi, kehangatan, cinta, nafsu, agresi, bahaya Warna Merah kadang berubah arti jika dikombinasikan dengan warna lain.- Merah dikombinakan dengan Hijau, maka akan menjadi simbol Natal.- Merah jika dikombinasikan denga Putih, akan mempunyai arti ‘bahagia’ di budaya Oriental.

Biru Kepercayaan, Konservatif, Keamanan, Tehnologi, Kebersihan, Keteraturan Banyak digunakan sebagai warna pada logo Bank di Amerika Serikat untuk memberikan kesan ‘kepercayaan’.

Hijau Alami, Sehat, Keberuntungan, Pembaharuan Warna Hijau tidak terlalu ’sukses’ untuk ukuran Global. Di Cina dan Perancis, kemasan dengan warna Hijau tidak begitu mendapat sambutan.Tetapi di Timur Tengah, warna Hijau sangat disukai.

Yellow Optimis, Harapan, Filosofi, Ketidak jujuran, Pengecut (untuk budaya Barat), pengkhianatan. Kuning adalah warna keramat dalam agama Hindu.

Ungu/Jingga Spiritual, Misteri, Kebangsawanan, Transformasi, Kekasaran, Keangkuhan Warna Ungu sangat jarang ditemui di alam.

Oranye Energy, Keseimbangan, Kehangantan Menekankan sebuah produk yang tidak mahal.

Coklat Tanah/Bumi, Reliability, Comfort, Daya Tahan. Kemasan makanan di Amerika sering memakai warna Coklat dan sangat sukses, tetapi di Kolumbia, warna Coklat untuk kemasan kurang begitu membawa hasil.Abu Abu Intelek, Masa Depan (kayak warna Milenium), Kesederhanaan, Kesedihan Warna Abu abu adalah warna yang paling gampang/mudah dilihat oleh mata.

Putih Kesucian, Kebersihan, Ketepatan, Ketidak bersalahan, Setril, Kematian Di Amerika,Putih melambangkan perkawinan (gaun pengantin berwarna putih), tapi di banyak budaya Timur (terutama India dan Cina), warna Putih melambangkan kematian.

Hitam Power, Seksualitas, Kecanggihan, Kematian, Misteri, Ketakutan, Kesedihan, Keanggunan Melambangkan kematian dan kesedihan di budaya Barat.Sebagai warna Kemasan, Hitam melambangakan Keanggunan (Elegance), Kemakmuran (Wealth) dan Kecanggihan (Sopiscated)

Tidak hanya palet WARNA anda match dengan isi situs, tapi Anda juga harus memilih warna yang sesuai dengan budaya pengunjung anda. Beberapa penelitian menujukkan bahwa respon setiap orang dari budaya yang berbeda akan berbeda.

Misalnya warna Oranye, secara universal, akan merepresentasikan produk yang tidak mahal, dan perayaan Halloween.

Di Amerika, warna Biru Tua merepresentasikan Kepercayaan (TRUST), tapi di Korea, Kepercayaan lebih direpresentasikan oleh warna warna Pastel, terutama Pink.

Jadi penggunaan WARNA yang cocok, juga harus didukung oleh pemahaman tentang apa arti
WARNA tersebut di demografi pengunjung yang kita tuju. (Misalnya, situs dengan warna Kuning Terang di Indonesia, mungkin akan dikaitkan dengan sebuah parpol tertentu).
Sekarang kita coba untuk bereksperiment dengan 2 situs fiktif.

Yang pertama, adalah Bank Obral Kredit, adalah sebuah situs Bank yang tujuannya memberikan informasi mengenai Bank Palet warna yang akan dipakai termasuk Biru, Merah Tua, dan Putih (Lihat tabel di bawah)

Objektifnya adalah membangun kesan Konservatif dan Kepercayaan (dengan warna Biru), Kekuatannya (Merah), dan etos kerja dan disiplin (Putih). Secara global, warna warna ini akan cukup untuk membangun sebuah image tentang sebuah perusahaan yang kokoh dan bisa dipercaya.

Situs fiktif yang kedua adalah TK Senayan, yang adalah sebuah Taman Kanak Kanak. Dengan target ‘Tidak Serius’, dan Ceria, palet warna yang dipilih adalah energi dan kehangatan (Oranye), alam dan kesehatan (Hijau Terang), dan ceria (Kuning).

Ps. jangan anggap toekangweb.or.id yang punya skema warna mirip-mirip tidak serious ya !!
Sekarang bandingkan keduanya :Palet warna di sebelah kiri melambangkan konservativ dan kepercayaan, kekuasaan, presisi, dan keteraturan sedangkan palet warna disebelah kanan melambangkan kehangatan, energi, alam, dan kesehatan.Red:0; Green:51; Blue:102; Red:25;

Green:103; Blue:0;Red:153; Green:0; Blue:0; Red:102; Green:204; Blue:0;Red, Green, Blue : 255 Red:0; Green:102; Blue:204;Note: Warna-warna ini bisa lain keliatannya di monitor Macintosh ataupun PC.

Walaupun penggunaan warna tidak terbatas hanya di warna warna utama, tapi warna warna utama inilah yang meng-ekspresikan secara cepat ‘objektif’ dari situs ini.

Tentang ikan
kalo udah baca crita ikan di blog ku sebelum ini, pasti sudah tahu kalo aku punya kolam ikan dan penghuninya beraneka ragam jenis dan ukuran..hehehe…
kemarin waktu aku memberi makan ikan-ikan itu lagi…aku mengamati dan mendapatkan pemahaman yang beda dari sebelumnya.
Ikan-ikan yang kecil kalau makan selalu berkerumun. Kalau udah gitu nti ikan ku yang paling besar, “Bagong” , selalu mendekati mereka dan membuat kerumunan ikan-ikan kecil itu pergi kalang kabut….
selalu begitu , kalau ada kerumunan ikan-ikan kecil.
Kemudian aku jadi berpikir dengan apa yang terjadi dalam realita kehidupan kita sehari-hari.
Sekumpulan orang-orang kecil sering terganggu dan tergusur kehidupannya oleh orang-orang besar. Padahal sebenarnya orang-orang kecil itu hanya berusaha untuk bertahan hidup dengan mengumpulkan apa yang ada pada lingkungan mereka.
Mengambil sebagian kecil dari jatah sumber kehidupan ini secara berkelompok.
Namun kenapa orang-orang besar tergoda untuk ikut ambil bagian yang orang-orang kecil miliki itu ? Bukankah mereka masih bisa mencari yang lain, dimana mereka mungkin mempunyai kekuatan lebih untuk memperolehnya dibanding orang-orang kecil itu ? Kenapa mereka selalu tertarik pada apa yang orang-orang kecil miliki ?
Mungkin jawabannya karena orang-orang kecil itu selalu bersyukur dan menghargai atas apa yang telah mereka peroleh, sehingga selalu menarik perhatian orang-orang besar untuk memilikinya hanya untuk mengejar kata kepuasan, meskipun akhirnya tidak bermanfaat bagi mereka
Sebenarnya orang besar maupun orang kecil dapat melakukan hal yang sama, mengejar kepuasan, apabila mereka lupa untuk selalu bersyukur.

PENGAWASAN


Pengawasan diciptakan karena terlalu banyak kasus di suatu organisasi yang tidak dapat terselesaikan seluruhnya karena tidak ditepatinya waktu penyelesaian (deadline), anggaran yang berlebihan, dan kegiatan lain yang menyimpang dari rencana semula. Pengawasan merupakan suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan tujuan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang system informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan. Langkah awal suatu pengawasan sebenarnya adalah perencanaan dan penetapan tujuan berdasarkan pada standar atau sasaran.

PENGERTIAN PENGAWASAN

Pengawasan bisa didefinisikan sebagai suatu usaha sistematis oleh manajemen bisnis untuk membandingkan kinerja standar, rencana, atau tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu untuk menentukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut dan untuk mengambil tindakan penyembuhan yang diperlukan dan melihat bahwa sumber daya manusia digunakan dengan seefektif dan seefisien mungkin didalam mencapai tujuan.
Pengawasan dapat disebut juga sebagai evaluating appraising atau correcting. Pengertian pengawasan yaitu proses penjamin pencapaian tujuan organisasi. Jadi disini ada kaitan yang erat antara pengawasan dan perencanaan. Ada beberapa tokoh dan ahli yang mendefinisikan arti dari pengawasan, diantaranya :
v Robert J. Mockler pengawasan yaitu usaha sistematik menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar, menentukan dan mengukur deviasi-deviasi dan mengambil tindakan koreksi yang menjamin bahwa semua sumber daya yang dimiliki telah dipergunakan dengan efektif dan efisien.
v George R. Tery (2006:395) mengartikan pengawasan sebagai mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu, menerapkan tidankan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
v Robbin (dalam Sugandha, 1999 : 150) menyatakan pengawasan itu merupakan suatu proses aktivitas yang sangat mendasar, sehingga membutuhkan seorang manajer untuk menjalankan tugas dan pekerjaan organisasi.
v Kertonegoro (1998 : 163) menyatakan pengawasan itu adalah proses melaui manajer berusaha memperoleh kayakinan bahwa kegiatan yang dilakukan sesuai dengan perencanaannya.
v Terry (dalam Sujamto, 1986 : 17) menyatakan Pengawasan adalah untuk menentukan apa yang telah dicapai, mengadakan evaluasi atasannya, dan mengambil tindakan-tidakan korektif bila diperlukan untuk menjamin agar hasilnya sesuai dengan rencana.
v Dale (dalam Winardi, 2000:224) dikatakan bahwa pengawasan tidak hanya melihat sesuatu dengan seksama dan melaporkan hasil kegiatan mengawasi, tetapi juga mengandung arti memperbaiki dan meluruskannya sehingga mencapai tujuan yang sesuai dengan apa yang direncanakan.
v Admosudirdjo (dalam Febriani, 2005:11) mengatakan bahwa pada pokoknya pengawasan adalah keseluruhan daripada kegiatan yang membandingkan atau mengukur apa yang sedang atau sudah dilaksanakan dengan kriteria, norma-norma, standar atau rencana-rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
v Siagian (1990:107) menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan pengawasan adalah proses pengamatan daripada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar supaya semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.


TIPE-TIPE PENGAWASAN

1. Pengawasan Pendahuluan (feeforward control, steering controls)
Dirancang untuk mengantisipasi penyimpangan standar dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum kegiatan terselesaikan. Pengawasan ini akan efektif bila manajer dapat menemukan informasi yang akurat dan tepat waktu tentang perubahan yang terjadi atau perkembangan tujuan.
2. Pengawasan Concurrent (concurrent control)
Yaitu pengawasan “Ya-Tidak”, dimana suatu aspek dari prosedur harus memenuhi syarat yang ditentukan sebelum kegiatan dilakukan guna menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan.
3. Pengawasan Umpan Balik (feedback control, past-action controls)
Yaitu mengukur hasil suatu kegiatan yang telah dilaksanakan, guna mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi atau tidak sesuai dengan standar.


TAHAP-TAHAP PROSES PENGAWASAN

1. Tahap Penetapan Standar
Tujuannya adalah sebagai sasaran, kuota, dan target pelaksanaan kegiatan yang digunakan sebagai patokan dalam pengambilan keputusan. Bentuk standar yang umum yaitu :
v Standar phisik
v Standar moneter
v Standar waktu
2. Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
Digunakan sebagai dasar atas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan secara tepat.
3. Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
Beberapa proses yang berulang-ulang dan kontinue, yang berupa atas, pengamatan, laporan, metode, pengujian, dan sampel.
4. Tahap Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan
Digunakan untuk mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan menganalisanya mengapa bisa terjadi demikian, juga digunakan sebagai alat pengambilan keputusan bagai manajer.
5. Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi
Bila diketahui dalam pelaksanaannya terjadi penyimpangan, dimana perlu ada perbaikan dalam pelaksanaan.


PENTINGNYA PENGAWASAN

Suatu prganisasi akan berjalan terus dan semakin komplek dari waktu ke waktu, banyaknya orang yang berbuat kesalahan dan guna mengevaluasi atas hasil kegiatan yang telah dilakukan, inilah yang membuat fungsi pengawasan semakin penting dalam setiap organisasi. Tanpa adanya pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi organisasinya itu sendiri maupun bagi para pekerjanya.

Ada beberapa alasan mengapa pengawasan itu penting, diantaranya :
v Perubahan lingkungan organisasi
Berbagai perubahan lingkungan organisasi terjadi terus-menerus dan tak dapat dihindari, seperti munculnya inovasi produk dan pesaing baru, diketemukannya bahan baku baru dsb. Melalui fungsi pengawasannya manajer mendeteksi perubahan yang berpengaruh pada barang dan jasa organisasi sehingga mampu menghadapi tantangan atau memanfaatkan kesempatan yang diciptakan perubahan yang terjadi.
v Peningkatan kompleksitas organisasi
Semakin besar organisasi, makin memerlukan pengawasan yang lebih formal dan hati-hati. Berbagai jenis produk harus diawasi untuk menjamin kualitas dan profitabilitas tetap terjaga. Semuanya memerlukan pelaksanaan fungsi pengawasan dengan lebih efisien dan efektif.
v Meminimalisasikan tingginya kesalahan-kesalahan
Bila para bawahan tidak membuat kesalahan, manajer dapat secara sederhana melakukan fungsi pengawasan. Tetapi kebanyakan anggota organisasi sering membuat kesalahan. Sistem pengawasan memungkinkan manajer mendeteksi kesalahan tersebut sebelum menjadi kritis.
v Kebutuhan manager untuk mendelegasikan wewenang
Bila manajer mendelegasikan wewenang kepada bawahannya tanggung jawab atasan itu sendiri tidak berkurang. Satu-satunya cara manajer dapat menen-tukan apakah bawahan telah melakukan tugasnya adalah dengan mengimplementasikan sistem pengawasan.
v Komunikasi
v Menilai informasi dan mengambil tindakan koreksi
Langkah terakhir adalah pembandingan penunjuk dengan standar, penentuan apakah tindakan koreksi perlu diambil dan kemudian pengambilan tindakan.


PERANCANGAN PROSES PENGAWASAN

William H. Newman menetapkan prosedur sistem pengawasan, dimana dikemukakan lima jenis pendekatan, yaitu :

1. Merumuskan hasil diinginkan, yang dihubungkan dengan individu yang melaksanakan.
2. Menetapkan petunjuk, dengan tujuan untuk mengatasi dan memperbaiki penyimpangan sebelum kegiatan diselesaikan, yaitu dengan :
v Pengukuran input.
v Hasil pada tahap awal.
v Gejala yang dihadapi.
v Kondisi perubahan yang diasumsikan
3. Menetapkan standar petunjuk dan hasil, dihubungkan dengan kondisi yang dihadapi.
4. Menetapkan jaringan informasi dan umpan balik, dimana komunikasi pengawasan didasarkan pada prinsip manajemen by exception yaitu atasan diberi informasi bila terjadi penyimpangan dari standar.
5. Menilai informasi dan mengambil tindakan koreksi, bila perlu suatu tindakan diganti.

BIDANG-BIDANG PENGAWASAN STRATEGIK

Bidang strategik yang dapat membuat organisasi secara keseluruhan mencapai sukses yaitu :
1. Transaksi Keuangan
2. Analisis Laporan Keuangan (Financial Statement Analysis)
3. Manajemen Kas (Cash Management)
4. Pengelolaan Biaya (Cost Control)
5. Hubungan Manajer dan Bawahan. Hubungan antara manager dan bawahan juga harus baik dan terjaga. Sebisa mungkin ada hubungan 2 arah antara manager dan bawahan, bukan hubungan searah dimana manager terus-terusan memberi perintah kepada bawahan tanpa mau mendengar keluhan dan perasaan bawahannya. Bila ada hubungan harmonis seperti keluarga dalam suatu perusahaan maka akan tercipta team kerja yang solid dan kuat dalam menjalankan perusahaan.
6. Operasi-operasi Produktif


ALAT BANTU PENGAWASAN MANAJERIAL

Alat-alat pengawasan yang paling dikenal dan paling umum yang banyak digunakan adalah :

1. MANAGEMENT BY EXCEPTION ( MBE )

Management By Exception ( MBE ) atau Manajemen pengecualian adalah teknik pengawasan yang memungkinkan hanya penyimpangan kecil antara yang direncanakan dan kinerja aktual yang mendapatkan perhatian dari wirausahawan. Manajemen penegecualian didasarkan pada prinsip pengecualian, prinsip manajemen yang muncul paling awal pada literatur manajemen. Prinsip pengecualian menyatakan bahwa bawahan menangani semua persoalan rutin organisasional, sementara wirausahawan menangani persoalan organisasional non rutin atau diluar kebiasaan.

2. MANAGEMENT INFORMATION SYSTEM ( MIS )

MIS yaitu suatu metoda informal pengadaan dan penyediaan bagi manajemen, informasi yang diperlukan dengan akurat dan tepat waktu untuk membantu proses pembuatan keputusan dan memungkinkan fungsi-fungsi perencanaan, pengawasan dan operasional organisasi yang dilaksanakan secara efektif.

Tahap perancangan dari MIS yaitu :
v Survai pendahuluan dan perumusan masalah.
v Desain konsepsual.
v Desain terperinci.
v Implementasi akhir.

Agar MIS berjalan efektif maka harus memenuhi lima kriteria, yaitu :
v Mengikut sertakan pemakai dalam tim perancangan.
v Mempertimbangkan secara hati-hati biaya sistem.
v Memperlakukan informasi yang relevan dan terseleksi.
v Adanya pengujian pendahuluan.
v Menyediakan latihan dan dokumentasi tertulis bagi para operator da pemakai sistem.

Kriteria utama MIS efektif yaitu :
v Pengawasan terhadap kegiatan yang benar.
v Tepat waktu dalam pemakaiannya.
v Menekan biaya secara efektif.
v Sistem yang digunakan harus tepat dan akurat.
v Dapat diterima oleh yang bersangkutan

3. ANALISA RASIO

Rasio adalah hubungan antara dua angka yang dihitung dengan membagi satu angka dengan angka lainnya. Analisa rasio adalah proses menghasilkan informasi yang meringkas posisi financial dari organisasi dengan menghitung rasio yang didasarkan pada berbagai ukuran finansial yang muncul pada neraca rugi-laba organisasi.

4. PENGANGGARAN

Anggaran dalam organisasi ialah rencana keuangan yang menguraikan bagaimana dana pada periode waktu tertentu akan dibelanjakan maupun bagaimana dana tersebut akan diperoleh. Anggaran juga merupakan laporan resmi mengenai sumber-sumber keuangan yang telah disediakan untuk membiayai pelaksanaan aktivitas tertentu dalam kurun waktu yang ditetapkan. Disamping sebagai rencana keuangan, anggaran juga merupakan alat pengawasan.
Anggaran adalah bagian fundamental dari banyak program pengawasan organisasi. Pengawasan anggaran atau Budgetary Control itu sendiri merupakan suatu sistem sasaran yang telah ditetapkan dalam suatu anggaran untuk mengawasi kegiatan-kegiatan manajerial, dengan membandingkan pelaksanaan nyata dan pelaksanaan yang direncanakan.

KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK PENGAWASAN YANG EFEKTIF

Adapun karakteristik pengawasan yang efektif harus memenuhi :
1. Ada unsur keakuratan, dimana data harus dapat dijadikan pedoman dan valid.
2. Tepat waktu, yaitu dikumpulkan, disampaikan dan di evaluasi secara cepat dan tepat dimana kegiatan perbaikan perlu dilaksanakan.
3. Objektif dan menyeluruh, dalam arti mudah dipahami.
4. Terpusat, dengan memusatkan pada bidang-bidang penyimpangan yang paling sering terjadi.
5. Realistik secara ekonomis, dimana biaya system pengawasan harus lebih rendah atau sama dengan kegunaan yang didapat.
6. Realistik secara organizacional, yaitu cocok dengan kenyataan yang ada di organisasi.
7. Terkoordinasi dengan aliran kerja, karena dapat menimbulkan sukses atau gagalnya operasi serta harus sampai pada karyawan yang memerlukannya.
8. Fleksibel, harus dapat menyesuaikan dengan situasi yang dihadapi, sehingga tidak harus buat sistem baru bila terjadi perubahan kondisi.
9. Sebagai petunjuk dan operasional, dimana harus dapat menunjukan debíais estándar sehingga dapat menentukan koreksi yang diambil.
10. Diterima para anggota organisasi, mampu mengarahkan pelaksanaan verja anggota organisasi dengan mendorong perasaan ekonomi, tanggung jawab dan prestasi.

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI


Manajer senatiasa harus mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang..

KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN

Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor internal seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi

v Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :
o Kebudayaan
o Pendidikan
o Sosial
o Politik
o Ekonomi
o Teknologi

v Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :
o Kegiatan-kegiatan karyawan
o Tujuan organisasi
o Strategi dan kebijaksanaa
o Teknologi


CARA-CARA PENANGANAN PERUBAHAN

Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan (Planed Cange).
Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran.
Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif, thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan.
Pendekatan ini mempunyai ruang lingkup yang lebih besar dan merupakan sarana penanganan perubahan-perubahan yang menyangkut kelangsungan hidup organisasi. Dan mengantisipasi baik perubahan-perubahan eksternal maupun internal. Karena kompleksitas perubahan yang terjadi, manajer harus lebih memahami pentingnya dan menggunakan perubahan organisasi yang direncanakan. Peranan dari pengantar perubahan (change agent) yaitu bertanggung jawab atas kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu, kelompok dan organisasi yang menjadi sasaran perubahan disebut sistem klien.

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan bereaksi baik secara positif maupun negatif. Bila terjadi perubahan manajer dan karyawan cenderung mendukung perubahan bila diarahkan pada penyebab nyata suatu masalah dan mereka tidak dirugikan. Bisa juga mereka bersikap netral. Reaksi-reaksi terhadap perubahan adalah sebagai berikut :
1. Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sering terjadi. Bila ini terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektivitasnya.
2. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer menangguhkan keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.
3. Orang mungkin akan menolak atau mungkin menentang perubahan. Karena berbagai alasan manajer dan karyawan
4. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
5. Orang mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti yang banyak dilakukan perusahaan-perusahaan progresif.

Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.

Penanggulangan penolakan terhadap perubahan :
1. Pendidikan dan komunikasi
Salah satu cara untuk menanggulangi penolakan terhadap perubahan adalah sedini mungkin menginformasikan perubahan-perubahan yang telah direncanakan dengan alasan logis.
2. Partisipasi dan keterlibatan
Penolakan ini dapat dikurangi atau dihilangkan bila mereka yang potensial dilibatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan.
3. Kemudahan dan dukungan
Cara lainnya adalah manajer memberikan kemudahan dan dukungan kepada mereka yang terlibat dalam proses perubahan.
4. Negosiasi dan persetujuan
Contohnya persetujuan serikat, memberikan kenaikan pesangon pensiun karyawan sebagai pertukaran dengan penghentian kerja yang lebih dini.
5. Manipulasi dan bekerja sama
Dilakukan dengan memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui pemberitaan informasi secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja. Bisa juga bekerja sama dengan orang kunci dalam suatu kelompok dalam pemberian perancangan proses perubahan.
6. Paksaan implisit dan eksplisit
Dilakukan dengan ancaman PHK, penundaan promosi dan lain sebagainya, bisa juga memindahkan ke ladang yang kering.


PROSES PENGELOLAAN PERUBAHAN

Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada restribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua restribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Tahap-tahap proses perubahan :
1. Tekanan dan desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya ada perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.
2. Intervensi dan reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.
3. Diagnosa dan pengenalan masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan mana yang tidak penting.
4. Penemuan dan komitmen pada penyelesaian
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari metode-metode lama yang sama. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.
5. Percobaan dan hasil
Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.
6. Pungutan dan penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.


BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

1. Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
v Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
v Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
v Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

2. Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.

3. Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.


KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI

Definisi yang dikemukakan oleh Wendel Fench dan Cecil Bell tentang pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan perubahan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaborasi dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal, dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperlilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.
Melalui proses pembaharuan, manajer dapat menyesuaikan gaya dan tujuan pemecahan masalah untuk memenuhi berbagai permintaan pengubahan lingkungan organisasi. Salah satu tujuan pengembangan organisasi adalah untuk memperbaiki proses pembaharuan organisasi itu sendiri.
Manajemen kolaburatif artinya menajemen melalui partisipasi bawahan dan pembagian kekuasaan, dan bukan melalui perubahan wewenang secara hirarkis.

v GRID OD
Salah satu teknik pengembangan organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD, yaitu :

1. Latihan

Para manajer kunci mempelajari konsep-konsep grid dan menerapkan dalam seminar panjang. Mereka menilai gaya manajerial mereka sendiri dan bekerja pada perbaikan keterampilan seperti pengembangan tim, pemecahan masalah kelompok dan komunikasi. Setelah instruksi cocok maka mengimplementasikan program grid diseluruh organisasi.

2. Pengembangan tim

Pusat perhatiannya pada perbaikan hubungan baik manajer dengan bawahan maupun efektivitas tim.

3. Pengembangan antar kelompok

Memusatkan pada hubungan antara kelompok-kelompok kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasi dan kerjasama.

4. Penetapan tujuan organisasi

Manajer puncak menciptakan model organisasi yang ideal dengan menetapkan tujuan-tujuan yang telah diuji, dan dirumuskan bersama-sama dengan para manajer dan bawahan di seluruh organisasi.

5. Pencapaian tujuan

Para anggota organisasi berusaha membuat model realitas yang ideal. Setiap satuan organisasi dan memeriksa tentang bagaimana kegiatan-kegiatan yang seharusnya dijalankan agar hasilnya lebih baik dan bila perlu mengoreksi kegiatan.

6. Stabilitas

Dari semua tahap hasil-hasilnya dievaluasi untuk menemukan bidang-bidang organisasi mana yang masih membutuhkan perbaikan atau perubahan. Stabilitas harus tetap dilakukan terhadap perubahan-perubahan yang positif dan mengidentifikasikan bidang-bidang kesempatan baru bagi organisasi.

v Berbagai kondisi keberhasilan program pengembangan organisasi

1. Pengenalan bahwa organisasi mempunyai banyak masalah.
2. Penggunaan ahli keperilakuan dari luar sebagai konsultan.
3. Dukungan dan keterlibatan top manajer.
4. Keterlibatan para pemimpin kelompok kegiatan.
5. Pencapaian sukses awal dengan usaha pengembangan organisasi.
6. Pendidikan bagi anggota tentang pengembangan organisasi.
7. Penghargaan terhadap kekuatan-kekuatan manajer.
8. Keterlibatan manajer departemen personalia.
9. Pengembangan sumber daya organisasi internal.
10. Manajemen efektif program pengembangan organisasi.
11. Pengukuran hasil.



MANAJEMEN KONFLIK

Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda.
Perbedaan antara konflik dengan persaingan ( kompetensi) terletak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya ? kompetensi terjadi, apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuaim, akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh dua bagian pemasaran komputer yang saling bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua bagian tersebit siapakah yang pertama mencapai atau memenuhi keuota penjualan yang paling banyak. Jika dalam hal ini tidak ada kemungkinan untuk mencari usaha pihak lain dalam mencapai tujuannya maka terjadilah kompetisi, akan tetapi apabila ada kemungkinan untuk mencampuri itu dan memang dilakukan terjadilah konflik.
Sedang kerjasama (kooperasi) terjadi bila dua tau lebih pihak yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Ada kemungkinan konflik dan kerjasama berdampingan, lawan kerjasama adalah bukan konflik, tetapi tidak ada kerjasama. Manajemen konflik (pengelolaan konflik) berarti bahwa para manajer harus berusaha menemukan cara untuk mengembangkan konflik dan koperasi.

Jenis-Jenis Konflik
Ada lima jenis ( tipe ) konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :
1. Konflik didalam individu
Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok
Konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.
Adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi
Akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara lebih efisien.

Metode-Metode Pengelolaan Konflik
1. Metode Stimulasi Konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merngsang konflik yang produktif.
Metode stimulasi konflik meliputi :

* Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok
* Penyusunan kembali organisasi
* Penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan
* Pemilihan manajer-manajer yang tepat
* Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.


2. Metode pengurangan konflik
Metode ini mengurangi permusuhan ( antagonis ) yang ditimbulkan oleh konflik dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana” akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu.
Metode pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok metode kedua mempersatukan kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.

3. Metode penyelesaian konflik
Metode ini dipusatkan pada tindakan para manejer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan.

Ada tiga metode yang sering digunakan, yaitu :
v Dominasi dan penekanan
Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara :
o Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
o Penenangan (smoolling ) yaitu cara yang lebih diplomatis.
o Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
o Penentuan melalui suara terbanyak (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

v Kompromi (Compromise)
Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang saling berselisih untuk menyelesaikan masalah yang terjadi. Keputusan dicapai melalui kompromi bukannya membiarkan pihak-pihak yang berkonflik merasa tenggelam dalam frustasi dan bermusuhan. Akan tetapi kompromi merupakan metode yang lemah untuk menyelesaikan konflik, karena biasanya tidak menghasilkan penyelesaian yang dapat membantu untuk tercapainya tujuan organisasi. Bentuk-bentuk kompromi meliputi :
o Pemisahan (separation) dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka menyetujui.
o Arbitrasi (perwasitan) dimana pihak-pihak yang berkonflik tunduk kepada pihak yang ketiga.
o Kembali ke peraturan yang berlaku, penyelesaian berpedoman kepada peraturan (resort to rules) dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan yang tertulis yang berlaku dan membiarkan peraturan memutuskan penyelesaian konflik.
o Penyuapan (bribing) dimana salah satu pihak menerima beberapa kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik.

v Pemecahan masalah secara menyeluruh
Dengan metode ini konflik antar kelompok diubah menjadi situasi dimana kelompok-kelompok yang sedang berselisih bersama-sama berusaha mencari penyelesaian bagi masalah yang timbul yang dapat diterima semua pihak. Hal ini manajer perlu mendorong bawahannya agar bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, melakukan pertukaran gagasan secara bebas, dan menekankan usaha-usaha penyelesaian integratif.
Ada tiga metode untuk menyelesaikan konflik, yaitu :
o Konsensus, dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan untuk mencari pemecahan-pemecahan yang terbaik, bukan mencari kemenangan bagi masing-masing pihak.
o Metode konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pandangannya secara langsung satu sama lain, dengan kepemimpinan yang trampil dan kesediaan semua pihak untuk mendahulukan kepentingan bersama, kerap kali dapat ditemukan penyelesaian yang rasional.
o Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi, dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.

Konflik Struktural
1. Konflik Hirarki, konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. Contoh konflik manajemen puncak dengan manajemen menengah, konflik antar manajer dengan karyawan.
2. Konflik Fungsional, konflik yang terjadim antar departemen fungsional organisasi. Contoh konflik antar bagian produksi dengan bagian pemasaran dengan bagian produksi dan sebagainya.
3. Konflik Linistaf konflik yang terjadi antar lini dengan staf karena ada perbedaan-perbedaan di antara keduanya.
4. Konflik Formalinformal, konflik yang terjadi antara organisasi formal dengan informal.

Konflik lini dan staf
Bentuk umum dari konflik organisasi adalah konflik antara para anggota lini dan staf. Perbedaan ini memungkinkan para anggota lini dan staf untuk melaksanakan tugas mereka masing-masing secara efektif.

Pandangan lini :
Para anggota lini berpendapat bahwa para anggota staf mempunyai empat keluarga :
1. Staf melampaui wewenang
2. Staf tidak memberikan advis yang sehat
3. Staf menumpang keberhasilan lini
4. Staf mempunyai prespektif yang sempit

Pandangan staf
1. Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat
2. Lini menolak gagasan baru
3. Memberi wewenang yang terlalu kecil kepada staf

Penanggulangan Konflik Lini dan Staf
1. Penegasan tentang tanggung jawabnya
2. Pengintegrasian kegiatan-kegiatan
3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf
4. Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil-hasil

PENGARAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
( KEPEMIMPINAN )


KEPEMIMPINAN

Setelah perencanaan dibuat dan struktur organisasi dibentuk, maka langkah selanjutnya adalah pengisian jabatan dalam organisasi, dikalangan para ahli manajemen ada bermacam-macam pendapat tentang kepemimpinan, ada yang berpendapat kepemimpinan adalah fungsi leadership, fungsi motivating atau fungsi modelling.

PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

Menurut stoner kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Ada tiga implikasi penting, pertama, kepemimpinan melibatkan orang lain ( bawahan atau pengikut ), kwalitas seorang pemimpin ditentukan oleh bawahan dalam menerima pengarahan dari pemimpin. Kedua, kepemimpinan merupakan pembagian yang tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan beberapa dari kegiatan anggota kelompok dan sebaliknya anggota kelompok atau bawahan secara tidak langsung mengarahkan kegiatan pimpinan. Ketiga, kepemimpinan disamping dapat mempengaruhi bawahan juga mempunyai pengaruh. Dengan kata lain seorang pimpinan tidak dapat mengatakan kepada bawahan apa yang harus dikerjakan tapi juga mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintah pemimpin.

PENDEKATAN-PENDEKATAN STUDI KEPEMIMPINAN

Untuk mempelajari kepemimpinan menggunakan tiga pendekatan. Pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku. Kedua pendekatan diatas berasumsi bahwa seseorang yang memiliki bakat yang cocok atau memperlihatkan perilaku yang sesuai akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok ( organisasi ) apapun yang ia masuki. Pendekatan yang ketiga bersandar pada pandangan situasi ( situasionar perspective ) pandangan ini berasumsi bahwa kondisi yang menentukan efektifitas pemimpin. Efektifitas pemimpin bervareasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan, keterampilan dan pengharapan bawahan lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. Dalam situasi yang berbeda prestasi seorang pemimpin berbeda pula, mungkin lebih baik atau lebih buruk. Pendekatan ini memunculkan pendekatan kontingensi yang menentukan efektifitas situasi gaya pemimpin.

PENDEKATAN SIFAT-SIFAT KEPEMIMPINAN

Kelompok pertama yang bermaksud menjelaskan tentang aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan. Bahwa pemimpin mempunyai sifat dan ciri tertentu.
Untuk mengenali karakteristik atau ciri pribadi dari para pemimpin, para psikolog mengadakan penelitian. Mereka berpandangan bahwa pemimpin ini dilahirkan bukan dibuat. Secara alamiah bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresif, lebih tegas, dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat. Pandangan ini mempunyai implikasi bahwa jika ciri kepemimpinan dapat dikenali. Maka organisasi akan jauh lebih canggih dalam memilih pemimpin. Hanya orang-orang yang memiliki ciri-ciri kepemimpinan sajalah yang akan menjadi manajer, pejabat dan kedudukan lainnya yang tinggi.
Ukuran dalam pencarian ciri kepemimpinan menggunakan dua pendekatan, yaitu :
1. Membandingkan bawahan dengan pemimpin.
2. Membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif.
Dari berbagai studi perbandingan dalam mengungkap suatu ciri secara jelas dan konsisten antara pemimpin dengan bawahan. diungkap bahwa seorang pemimpin lebih cemerlang, lebih agresif, lebih terbuka, dan lebih percaya diri dari pada yang lain. Namun banyak orang bahkan sampai jutaan jumlahnya memiliki sifat-sifat tersebut tapi tidak pernah mencapai posisi kepemimpinan. Sehingga para peneliti beranggapan bahwa seorang pemimpin dilahirkan bukan dibuat artinya seseorang yang dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan seorang pemimpin.
Untuk selanjutnya membandingkan pemimpin yang efektif bukan tergantung pada ciri tertentu, tapi pada seberapa baik ciri pemimpin cocok dengan kebutuhan situasi yang sedang dihadapinya. Kecerdasan, inisiatif dan keyakinan diri merupakan tingkat dan prestasi manajerial yang tinggi disamping terletak pada kemampuan pengawasan manajerial dan penggunaan metode supervisi yang tepat untuk situasi tertentu.

PENDEKATAN PERILAKU KEPEMIMPINAN

Peneliti mengemukakan bahwa yang dilakukan pemimpin yang efektif adalah bagaimana mendelegasikan tugas, berkomunikasi dan memotivasi bawahan, dan bagaimana menjalankan tugas dan sebagainya. Disini perilaku pemimpin lebih mudah dipelajari dari pada ciri atau karakteristik pemimpin. Orang dilatih dalam perilaku kepemimpinan yang tetap akan dapat memimpin secara lebih efektif. Ada dua aspek yang dapat dilihat dalam perilaku kepemimpinan, yaitu :

1. Fungsi-fungsi kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempunyai dua aspek yaitu fungsi kepemimpinan (style leadership). Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu :
v Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah.
v Fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial).
Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemesahan dan menawarkan informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.

2. Gaya-gaya kepemimpinan
Pada pendekatan yang kedua memusatkan perhatian pada gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan meliputi :
v Gaya dengan orientasi tugas.
v Gaya berorientasi dengan karyawan.
Pada gaya yang pertama pemimpin mengarahkan dan mengawasi melalui tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya secara tertutup, pada gaya ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Sedangkan gaya yang berorientasi pada karyawan lebih memperhatikan motivasi daripada mengawasi, disini karyawan diajak untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan melalui tugas-tugas yang diberikan.


TEORI X DAN TEORI Y DARI McGREGOR

Douglas McGrogor mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep ini terkenal karena menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai bergaya kepemimpinan otoriter dan sebaiknya seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih cenderung menyukai gaya kepemimpinan demokratik

Asumsi teori X :
v Rata-rata kodrat manusia malas atau tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya bila mungkin.
v Rata kodrat manusia lebih menyukai diarahkan, menginginkan jaminan hidup diatas segalanya, ambisi relatif kecil, ingin menghindari tanggung jawab.
v Karakteristik manusia dalam menjalankan tugas untuk mencapai organisasi cenderung dipaksa, diawasi, diarahkan atau diancam dengan hukuman.

Asumsi teori Y :
v Rata-rata kodrat manusia dalam kondisi layak, belajar tidak hanya untuk menerima tapi mencari tanggung jawab.
v Penghargaan yang berhubungan dengan prestasi merupakan tujuan.
v Potensi intelektual manusia dalam kondisi kehidupan industri digunakan hanya sebagian.
v Penggunaan phisik dan mental merupakan kodrat manusia.
v Pengarahan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi tidak hanya dengan cara mengawasi dan mengancam dalam bentuk hukuman. Orang akan melakukan pengendalian diri dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
v Punya kapasitas untuk melakukan imajinasi, kecerdikan dan kreatifitas dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi yang tersebar secara luas pada seluruh karyawan.

Referensi :
v Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputro, Manajemen Umum, Seri Diktat Kuliah, Penerbit Gunadarma, Edisi pertama cetakan kedua 1995.

Perubahan dan pengembangan organisasi ;

Manajer senantiasa harus mengintisipasi perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian – penyesuaian disain organisasi di waktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat di sebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya.

Cara penanganan perubahan

Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang ke dua program perubahan yang di rencanakan (planed change). Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta di tangani secara cepat, di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi., misalkan bila peraturan pemerintah baru mensyarankan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran , mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran.

Pendekatan kedua atau juga di sebut proses produktif. Thomas dan bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencangan dan impementasi inovasi struktur , kebijaksanaan atau tujuan baru.atau suatu perubahan dalam filsafat ,iklim dan gaya pengoperasian yang secara sengaja .

Penolakan terhadap perubahan

Bila perubahan terjadi , para manajer dan keryawan berreaksi baik secara positif maupun negatif. Bila terjadi perubahan manajer dan keryawan cenderung mendukung perubahan bila di arahkan pada penyebab nyata suatu masalah merekah tidak di rugikan .

Penanggulangan penolakan terhadap perubahan

- pendidikan dan komunikasi

salah satu cara untuk menanggulangi penolakan perubahan adalah sedini mungkin menginformasikan perubahan – perubahan yang telah di rencanakan dengan alasan yang logis

- partiosipasi dan keterlibatan

penolakan ini dapat di kurangi atau di hilangkan bila mereka ynag potensial di libatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan

- kemudahan dan dukungan

cara lainnya adalah manajer memberikan kemudahan dan dukungan kepada merekah yang terlibat dalam peruses perubahan.

-negoisasi dan persetujuan

contohnya persetujuan serikat , memberikan kenaikkan pasangon pension karyawan sebagai pertukaran dengan pengentian kerja yang lebuh dini .

-manipulasi dan bekerjasama

di lakukan dengan memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui pemberitaan informasi secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja

-pelaksanaan implicit dan eksplisit

di lakukan dengan ancaman di PHK, penundaan peromosi dan lain sebagainnya , bisa juga dengan memindahkan ke ladang yang kering.

Peruses pengolahan perubahan

Tahap-tahap peroses perubahan

1. tekanan dan desakan

peroses ini di mulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan.

1. intervensi dan reorientasi

di gunakan untuk merumuskan masalah dan mulai peroses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatian pada masalah tersebut

1. diagnosa dan pengenalan pada masalah

informasi di kumpulkan dan dikenali mana penting dan tidak penting

1. penemuan dan komitmen pada penyelesaian

pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah – masalah yang di ketemukan dan masuk akal dengan mengindari “metode-metode yang lama yang sama”

1. percobaan dan hasil

pada tahap keempat diuji dalam program-perogram yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa .

1. pungutan dan penerimaan

setelah di uji dan sesuai dengan keinginan , harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

Pendekatan perubahan organisasi

Harold j,Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat di ubah melalui pengubahan terseruktur , teknologi dan orang-orangnya.

Pendekatan struktur

Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan system internal, seperti acuan kerja , ukuran dan koposisi kelompok kerja, system komunikasi , hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang.

Pendekatan teknologi

Untuk memperbaiki prestasi orgainisasi f,w,taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efesiensi saehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang di lakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.

Pendekatan orang

Pendekatan orang di maksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap,persepsi dan pengharapan mereka , sehingga dapat melakukan tugas ddengan baik

Konsep pengembangan organisasi

Definisi yang di kemukakan wendel fernch dan cecil bell tentang pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki peroses-peroses pemecahan masalaha dan perubahan organisasi. Terutama melalui manajemen budaya organisasi yanglebih aktif dan kolaberaty dengan tekana khusus pada budaya tim-tim kerja formal, dengan bantuan pengatur perubahan

Manajemen kolaboratif artinya manajemen melalui partisipasi bawahan dan pembagian kekuasaan dan bukan melalui perubahan wewenang secara hirarki.

Kepemimpinan

Ada bermacam-macam [pendapat tentang kepemimpinan , ada yang berpendapat tentang kepemimpinan adalah fungsi leadership , fungsi motivating atau fungsi modeling.

Menurut stoner kepemimpinan adalah sebagai peruses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas , ada tiga impikasi penting

Pertama. Kepemimpinan melibatkan orang lain(bawahan atau pengikat)

Kedua . kepemimpinan merupkan pembagian kekuasaan yang tidak seimbang di antara para pemimpin dan anggota kelompok.

Ketiga . kepemimpinan di samping dapat mempengaruhi bawahan juga mempunyai pengaruh.

Pendekatan studi kepemimpinan

Untuk mempelajari kepemimpinan menggunakan tiga pendekatan. Pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat. Kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, kepemimpinan tumbuh dari perilaku . ketiga bersandar pada situasi (situasionary perpective).

Pendekatan sifat-sifat kepemimpinan

Untuk mengenali karakteristik atau cirri-ciri pribadi dari para pemimpin , para psikolog. Mengedakan penelitian . mereka berpandangan bahwa pemimpin ini di di lahirkan bukan di buat . secara alamiah bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang ayng agresif , lebih tegas dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat menggambil keputusan yang akurat

Ukuran dalam pencarian cirri-ciri kepemimpinan mengunakan dua pendekatan

1. membandingkan bawahan dengan pemimpin
2. membandingkan cirri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif.

Membandingkan pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif . pemimpin yang efektif bukan tegantung pada cirri tertentu tapi pada sebera[pa baik cirri pemimpin cocok dengan kebutuhan situasi yang sedang di hapdapinya.

Perilaku pemimpin

Peneliti mengemukakan bahwa yang di lakukan pemimpin yang aktif adalah bagaimana mendelegaikan tugas, berkomunikasi dan memotivasi dengan bawahan dan bagaimana menjalankan tugas dengan sebaiknya

Fungsi-fungsi kepemimpinan

Perilaku pemimpinan mempunyai dua aspek yaitu fungsi kepemimpinan (style leadership). Aspek yang pertama yaitu funsi – fungsi kepemimpinan menekankan pada funsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya.

Teori x dan teori dari mcgregor

Douglas mcgregor mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi . konsep initerkenal karena menggunakan asumsi –asumsi sifat dasar manusia , pemimpin yang menyukai teori x bergaya kepentingan otoriter dan sebaliknya seseorang pemimpin ynag menyukai teori y lebih cenderung menyukai gaya kepemimpinan demokratif.

Asumsi teori x

1. rata-rata kodrat manusia malas atau tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindari bila mungkin
2. rata-rata kodrat manusia lebih menyukai di arahkan, menginginkan di jaminan hidup di atas segalanya , ambisi relative kecil, inginmenghindari tanggung jawab.
3. kateristik manusia dalam menjalankan tugas untuk mencapai organisasi cenderung dipaksa , diawasi , diarahkan atau di ancam dengan hukum



asumsi teori y;

v rata-rata kodrat dalam kondisi layak,belejar tidak hanya untuk menerima tetapi mencari tanggung jawab.

v Penghargaan yang berhubungan dengan prestasi merupakan tujuan

v Potensi intelektual manusia dalam kondisi kehidupan industri di gunakan hanya sebagian

v Penggunaan phisik dan mental merupakan kodrat manusia.

v Pengarahan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi tidak hanya dengan cara mengawasi dan mengancam dalam bentuk hukuman. Orang akan melakukan pengedalian diri dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan yang telah di tentukan .

v Punya kapsaitas untuk melakukan imajinasi , kecerdikan dan kreaktifitas dalam penyelesaian masalah – masalah organisasi yang tersebut secara luas pada seluruh karyawan.

Komunikasi dalam organisasi

Komunikasi yang efektif adalah penting bagi manajer karena sebagai proses di mana fungsi-fungsi manajemen sebagai fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian,fungsi kepemimpinan dan fungsi pengendalian dapat di capai.dan sebagai kegiatan di mana manajer mencurahkan sebagian besar waktunya.

Pengertian komunikasi

Peroses pemindahan dalam gagasan atau informasi seseorang ke orang lain.komunikasi memiliki pengertian tidak hanya berupa kata-kata yang di sampaikan seseorang tapi mempunyai pengertian yang lebih luas seperti ekpresi wajah , intonasi dan sebagainya.

Peroses komunikasi

Model komunikasi antar pribadi

Model yang paling sederhana adalah model informasi antar pribadi

| pengirim – berita – penerima|

Terdapat tiga elmen , apabila salah satu elmen hilang maka tidak akan terjadi komunikasi.

Model yang paling canggih dalam komunikasi adalah model proses komunikasi di mana langka langkanya sebagai berikut

Pengirim adalah seseorang yang mempunyai kebutuhan keinginan acuan informasi serta mempunyai kepentingan untuk mengkomunikasikan dengan orang lain.

Pengkodean (encoding), pengirim mengkodean informasi yang akan di sampaikan diterjemahkan ke dalam symbol atau isyarat yang biasanya dalam bentuk kata-kata agar orang lain mengerti tentang informasi yang di sampaikan .

Pesan (message), pesan dapat dalam sebagai bentuk yang biasanya dapat dirasakan atau di mengerti satu atau lebih dari indra penerima , misalkan pidato dapat di dengara dan jika di tulis dapat di baca . isyarat dapat di lihat atau dirasakan.

Saluran (chanel), adalah cara mentrasmisikan (menyampaikan) pesan, misalkan kertas untuk surat . udara untuk kata-kata yang di ucapkan . agar komunikasi dapat efektif dan efisien , saluran (media) harus sesuai untuk pesan.

Penerima(receiver), adalah orangng yang menafsirkan pesan dari penerima, jika pesan tidak sampai kepada penerima, komunikasi tidak terjadi.

Penafsiran kode ( decoding) adalah peruses di mana penerima menafsirkan pesan dan menterjemahkannya menjadi informasi yang berarti baginya.

Umpan balik(feedback) adalah pembalik dari proses komunikasi di mana reaksi terhadap komunikasi pengirim di nyatakan,

Saluran komunikasi dalam organinsasi

Saluran komunikasi ini di tentukan oleh struktur organisasi dan tipe-tipe saluran dasar komunikasi , yaitu vertical, lateral dan diagonal

Komunikasi vertical

Adalah komunikasi ke atas dan atau kebawah dalam rantai komunikasi. Kegunaannya dalah untuk memberikan perintah ,petunjuk dan lain-lain serta membuka informasi kepada anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.

Komunikasi lateral atau horizontal

Meliputi pola aliran kerja dalam organisasi yang terjadi antara anggota anggota kelompok kerja yang sama fan di antara dapartemen –dapartemen pada tingkat organisasi yang sama .

Komunikasi diagonal

Adalah kominikasi yang memotong secara silang diagonal rantai perintah organisasi dan merupakan hasil hubungan antara dapartemen lini dan staf.

Ketiga jenis komunikasi di atas termasuk dalam katagori komunikasi formal

Komunikasi informal

Bentuk komunikasi ini timbul karena adanya berbagai maksud yaitu ;

v Pemuasan kebutuhan manusiawi

v Perlawanan terhadap pengaruh yang monoton dan membosankan

v Keinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain

v Sumber informasi hubungan pekerjaan

Jenis lain dari informasi informal adalah desa – desus (graperine ) yang secara secara resmi tidak di setujui .

Hambatan terhadap komunikasi yang efektif

Hambatan organisasi

Tingkatan hirarki

Bila organisasi tambah dan berkembang akan menimbulkan berbagai masalah komunikasi ,karena menambah tingkatan memakan waktu yang panjang dan ketepatannya semakain berkurang.

Wewenangan manajeril

Bahwa pengendalian orang lain juga menimbulkan hambatan terhadap komunikasi. Atasan banyak merasa bahwa mereka tidak dapat sepenuhnya menerima berbagai masalah , kondisi yang membuatnya tampak lemah.

Spesialisasi

Perbedaan fungsi kepentingan dan istilah-istilah lainnya membuat orang merasa ada dalam dunia yang berbeda, yang akhirnya ngengalami masyarakat sulit memahami dan mendorong terjadinya kesalahan kesalahan.

Hambatan-hambatan antara pribadi

Kesalahan dalam komunikasi juga di pengaruhi oleh faktor ketidak sempurnaan manusia dan bahasa. Maka perlu memperhatikan

1. Persepsi selektif
2. Kedudukan komunikator
3. Keadaan membela diri
4. Pendengaran lemah
5. Ketidak tepatan menggunakan bahasa

PENGARAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
( MOTIVASI )

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bisa memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. Motivasi adalah juga subyek membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.
Motivasi seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya yang selanjutnya akan menentukan efektivitas manajer. Ada dua faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal atau disebut juga persepsi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan dan persepsi peranan merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi.
Motivasi dapat juga disebut dengan istilah kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), atau dorongan (drive), yang semuanya ini mempunyai pengertian yang sama yaitu sebagai suatu keadaan yang ada pada diri seseorang yang mendorong untuk melakukan suatu kegiatan guna mencapai keinginan atau tujuan. Dorongan ini biasanya diwujudkan dalam bentuk perilaku.

PENTINGNYA MOTIVASI

Dalam bab IX ini akan dibahas berbagai permasalahan tentang pengarahan dan pengembangan organisasi, termasuk didalamnya bagaimana menggerakkan para anggotanya untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya, bagaimana memotivasi para anggotanya, bagaimana mengadakan komunikasi didalam organisasi, bagaimana mengadakan perubahan dan pengembangan dalam organisasi dan bagaimana mengatasi segala konflik yang ada dalam organisasi.
Kemampuan seorang manajer untuk memotivasi dan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi sangatlah penting karena akan menentukan efektifitas manajer. Dan ini bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu sistem akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya.

PANDANGAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :

v Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.

v Model hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.

v Model Sumber Daya Manusia
McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.


TEORI-TEORI MOTIVASI

Teori-teori Motivasi dapat diklarifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu :
1. Teori Petunjuk (prescriptive theories), yaitu mengemukakan bagaimana memotivasi para karyawan. Teori-teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba.
2. Teori-teori Isi (content theories) kadang-kadang disebut teori-teori kebutuhan (need theories), adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori-teori yang sangat terkenal diantaranya :
o Hirarki Kebutuhan dari Psikolog Abraham H. Maslow.
o Frederick Herzberg dengan teori motivasi-pemeliharaan atau motivasi-higienis.
o Teori prestasi dari penulis dan peneliti David McCleland.
3. Teori Proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi. Teori-teori yang termasuk kategori teori-teori proses adalah:
o Teori Pengharapan
o Pembentukan perilaku (Operant Conditioning)
o Teori Porter-Lawler
o Teori Keadilan.


TEORI-TEORI ISI

Memusatkan pada penyebab perilaku terjadi dan berhenti yang terpusat pada kebutuhan, motif yang mendorong, menekan, memacu dan menguatkan karyawan melakukan kegiatan, juga berhubungan dengan faktor-faktor eksternal yang berupa insentif yang menyarankan, mendorong, menyebabkan dan mempengaruhi untuk melaksanakan suatu kegiatan. Penekanannya pada pengertian faktor-faktor internal dan kebutuhan. Ada tiga macam teori yang dipakai dalam teori isi, antara lain :

1. Hirarki kebutuhan Maslow
Menekankan pada kebutuhan manusia yang tersusun dalam bentuk hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi serta kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Ada lima jenjang kebutuhan dalam hirarki kebutuhan Maslow, yaitu :
o Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization needs)
o Kebutuhan harga diri (esteem needs)
o Kebutuhan sosial (social needs)
o Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
o Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)

2. Teori motivasi pemeliharaan Herzberg / teori motivasi higienis
Umumnya karyawan baru memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama rasa aman, bila telah terpuaskan akan memenuhi tingkat yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas dan tanggung jawab.
Ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mempunyai pengaruh pendorong prestasi dan semangat kerja serta ketidak puasan kerja (job dissatisfaction) yang pengaruhnya negatif. Disini dibedakan antara motivator dan faktor-faktor pemeliharaan (higienic factors = dissatisfiers). Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja, sedang faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor dalam teori motivasi pemeliharaan meliputi :
o Pekerjaan yang kreatif dan menantang
o Prestasi
o Penghargaan
o Tanggungjawab
o Kemungkinan meningkat
o Kemajuan

3. Teori Prestasi
Ada korelasi positif antar kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. McClelland mengemukakan bahwa usahawan, ilmuwan dan profesional mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata. Orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :
o Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, menyukai tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi untuk hasil yang dicapai.
o Punya kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.
o Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.
o Punya keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional.


TEORI-TEORI PROSES

Berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Adapun teori-teori yang berkenaan dengan teori-teori proses yaitu :
v Teori Pengharapan (Expectancy theory)
Dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila :
o Kemungkinan usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi.
o Kemungkinan mencapai hasil yang menguntungkan.
o Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.
Menurut Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom) orang dimotivasi untuk bekerja bila :
o Usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu.
o Menilai balas jasa dari hasil usahanya.

v Pembentukan Perilaku (Operant conditioning)
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan pada hukum pengaruh (Law of Effect), bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedang perilaku yang diikuti konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Ada empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan, antara lain :
1. Penguatan positif, bisa primer maupun sekunder.
2. Penguatan negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan menghindarinya di masa mendatang.
3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.
4. Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.

v Teori Porterm Lawyer
Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Dasarnya yaitu kemungkinan usaha pengharapan yang dirasakan, usaha yang dijalankan, prestasi yang dicapai, penghargaan yang diterima, kepuasan yang terjadi dan mengarahkan ke usaha dimasa yang akan datang.
Model pengharapan menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan implikasi. Implikasi ini mencakup :
1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
2. Penentuan prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.
4. Hubungan penghargaan dengan prestasi.
5. Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan.
6. Penentuan penghargaan yang mencukupi.

Implikasi bagi organisasi adalah :
1. Sistem penghargaan yang dapat memotivasi perilaku.
2. Pekerjaan dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.

v Teori Keadilan
Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang diterima. Keyakinan tentang adanya ketidakadilan akan berpengaruh pada perilaku pelaksana kegiatan. Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui apakah ketidakadilan dirasakan, bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Teori keadilan ini memberikan implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang bersangkutan.

PENYUSUNAN PERSONALIA

Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan SDM dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer.
Penyusunan Personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Kegiatan menyusun personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi dan komunikasi. Hal ini ditempatkan juga pada fungsi pengarahan, tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian. Fungsi pengorganisasian menyiapkan “kendaraan”-nya dan menyusun personalia untuk mengisi “pengemudi”-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada.
Staffing menunjukkan kegiatan manajemen yang menyangkut masalah :
v Memperoleh tenaga kerja
v Menempatkan karyawan
v Melatih dan mengembangakan anggota organisasi
Secara ringkas staffing menyangkut aspek personalia dalam organisasi.

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan, antara lain lingkungan eksternal yaitu semua faktor diluar organisasi yang secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi organisasi dan lingkungan internal, yaitu semua faktor didalam organisasi. Proses penyusunan personalia terdiri atas :
v Perencanaan sumber daya manusia
v Penarikan tenaga kerja
v Seleksi/Pemilihan tenaga kerja
v Pengenalan dan Orientasi
v Latihan dan pengembangan
v Penilaian pelaksanaan kerja
v Pemberian balasan jasa dan penghargaan
v Perencanaan dan pengembangan karier

Staffing process dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus-menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dan pada waktu yang tepat.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang yang dibutuhkan :

1. Penentuan kebutuhan jabatan
Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :
v Penentuan tujuan dan rencana organisasi.
v Penentuan spesifikasi jabatan (job specification) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan.
v Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang.
v Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan.

Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys) yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan ( job description) yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisa jabatan yang terdiri atas tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi.

2. Pengembangan sumber-sumber penawaran personalia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi.
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :

v Penataran (upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
v Pemindahan (transferring) yaitu dari posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
v Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, immigrasi dan migarasi.

PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi statu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melaui iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.
Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah prosedur seleksi yang dapat digunakan, yaitu :
v Wawancara pendahuluan
v Pengumpulan data-data pribadi (biografi)
v Pengujian (testing)
v Wawancara yang lebih mendalam
v Pemeriksaan referensi-referensi prestasi
v Pemeriksaan kesehatan
v Keputusan pribadi
v Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut adalah :
v Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
v Bakat dan minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas (kemampuan) seseorang.
v Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
v Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.
v Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
v Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

Orientasi Karyawan Baru
Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.


LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan/atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.

Metoda-metoda latihan dan Pengembangan
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode “on the job” dan off the job”. Metoda-metoda “on the job” yang biasa digunakan antara lain yaitu:
v Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
v Planned progression yaitu pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.
v Rotasi jabatan yaitu pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang berbeda-beda.
v Penugasan sementara dimana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu tertentu.
v Sistem-sistem penilaian prestasi formal

Pengembangan “off the job” dilakukan dengan :
v Program pengembangan eksekutif dimana para manager berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajar lainnya.
v Latihan laboratorium dimana seseorang belajar lebih sensitif terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya.
v Pengembangan organisasi menekankan pada perubahan, pertumbuhan dan pengembangan organisasi secara menyeluruh.


PEMBERIAN KOMPENSASI PADA KARYAWAN

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial.

Penentuan Kompensasi
Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi dari 3 faktor, antara lain :
v Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan.
v Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak terlepas dari produktivitas karyawan.
v Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan pemerintah, serikat pekerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing.

Bentuk-bentuk Pembayaran
Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Di lain pihak, banyak juga yang dibayar berdasar jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut upah harian. Para karyawan lain dibayar dengan bentuk gaji tetap tiap minggu, bulan, atau tahun. Disamping itu, bentuk upah insentif banyak diberikan kepada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba dimana karyawan menerima sejumlah presentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra.

Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan
Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memberikan kepada karyawan, kondisi kerja yang lebih sehat dan lebih aman serta menjadi lebih bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan yang tinggi. Program ini dapat dilakukan antara lain dengan penyediaan dokter dan klinik kesehatan perusahaan.

WEWENANG, DELEGASI DAN DESENTRALISASI


PENGERTIAN WEWENANG, KEKUASAAN DAN PENGARUH
Wewenang merupakan syaraf yang berfungsi sebagai penggerak daripada kegiatan-kegiatan. wewenang yang ada pada diri seseorang yang bersifat formal harus didukung pula dengan wewenang yang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Disamping itu juga wewenang juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan. Wewenang berfungsi untuk menjalankan kegiatan-kegiatan yang ada dalam organisasi. Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan dalam suatu organisasi. Dua pandangan yang saling berlawanan tentang sumber wewenang, yaitu:

1. Teori formal (pandangan klasik)
Wewenang merupakan anugrah, ada karena seseorang diberi atau dilimpahi hal tersebut. Beranggapan bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang tinggi. Jadi pandangan ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.
2. Teori penerimaan (acceptance theory of authority)
Wewenang timbul hanya jika dapat diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang oleh yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi, wewenang tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak.
Kekuasaan sering dicampur adukkan dengan wewenang, padahal keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut. Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
Chester Barnard mengatakan bahwa seseorang bersedia menerima komunikasi yang bersifat kewenangan bila memenuhi :
v Memahami komunikasi tersebut
v Tidak menyimpang dari tujuan organisasi
v Tidak bertentangan dengan kepentingan pribadi
v Mampu secara mental dan phisik untuk mengikutinya

Agar wewenang yang dimiliki oleh seseorang dapat ditaati oleh bawahan maka diperlukan adanya :
1. Kekuasaan (power), yaitu kemampuan untuk melakukan hak tersebut dengan cara mempengaruhi individu, kelompok, keputusan. Menurut jenisnya kekuasaan dibagi menjadi dua yaitu :
v Kekuasaan posisi (position power) yang didapat dari wewenang formal, besarnya ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang menduduki posisi tersebut.
v Kekuasaan pribadi (personal power) berasal dari para pengikut dan didasarkan pada seberapa besar para pengikut mengagumi, respek dan merasa terikat pada pimpinan.

Menurut sumbernya wewenang dibagi menjadi :

v Kekuasaan balas jasa (reward power) berupa uang, suaka, perkembangan karier dan sebagainya yang diberikan untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.
v Kekuasaan paksaan (Coercive power) berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman (dipecat, ditegur, dan sebagainya) akan diterima bila tidak melakukan perintah.
v Kekuasaan sah (legitimate power) Berkembang dari nilai-nilai intern karena seseorang tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya.
v Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power) berasal dari pengetahuan yang tidak dipercaya orang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
v Kekuasaan panutan (referent power) didasarkan atas identifikasi orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan.
v Kekuasaan ahli (expert power) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam bidangnya.
Menurut David McClelland ada dua sisi wewenang, yaitu sisi positif ditandai dengan perhatian pada pencapaian tujuan bersama atau kelompok. Manajer disini berusaha mendorong bawahannya untuk mengembangkan kekuatan kekuatan dan kecakapannya, baik secara individu maupun kelompok. Sisi negative memandang bahwa dengan kekuasaan berarti menguasai orang lain yang lebih lemah, jadi memandang seseorang sebagai pesuruh saja.

Batasan-batasan internal dan eksternal untuk wewenang dan kekuasaan.
v Internal
o Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga organisasi
o Anggaran (budget)
o Kebijaksanaan, peraturan, dan prosedur
o Deskripsi jabatan
v Eksternal
o Undang-undang dan peraturan-peraturan pemerintah.
o Perjanjian kerja kolektif.
o Perjanjian dengan dealer, suplier, dan pelanggan.

2. Tanggung jawab dan akuntabilitas tanggung jawab ( responsibility) yaitu kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang dari atasannya. Akuntability yaitu permintaan pertanggung jawaban atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Yang penting untuk diperhatikan bahwa wewenang yang diberikan harus sama dengan besarnya tanggung jawab yang akan diberikan dan diberikan kebebasan dalam menentukan keputusan-keputusan yang akan diambil.

3. Pengaruh (influence) yaitu transaksi dimana seseorang dibujuk oleh orang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan sesuai dengan harapan orang yang mempengaruhi. Pengaruh dapat timbul karena status jabatan, kekuasaan dan menghukum, pemilikan informasi lengkap juga penguasaan saluran komunikasi yang lebih baik.

STRUKTUR LINI DAN STAF

Dalam suatu organisasi pemimpinlah yang bertanggung jawab terhadap pelaksanaan tugas dengan sebaik-baiknya. Dan dalam mempertanggung jabawaban bukan berarti dia sendiri yang melakukan, karena waktu, perhatian dan pengetahuan yang terbatas, maka dapat menunjuk seseorang yang tepat untuk melaksanakannya, ini bisa lini dan bisa juga staf atau sekelompok orang yang berupa panitia.
Staf tugasnya memberi layanan dan nasehat kepada manajer dalam pelaksanaan suatu kegiatan. Staf didalam melaksanakan fungsinya tidak secara langsung terlibat dalam kegiatan utama perusahaan atau organisasi.
Tugas yang dilakukan oleh lini merupakan tugas-tugas pokok dari suatu organisasi atau perusahaan. Dalam pengetatan yang harus dibuat oleh organisasi dalam saat yang kritis ditentukan oleh pilihan terhadap departemen lini atau staf, ini tergantung situasi yang dihadapi.
Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai staf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipenuhi oleh seorang staf, yaitu :
v Pengetahuan yang luas di tempat dimana dia bekerja.
v Punya sifat kesetiaan, tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian bergaul.
v Punya semangat kerja sama yang ramah.
v Kesederhanaan.
v Kemauan baik dan optimis.

Kualifikasi utama yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi.
Konsekuensi organisasi yang menggunakan staf yaitu menambah biaya administrasi, struktur organisasi menjadi kompleks dan kekuasaan, tanggung jawab serta akuntabilitas.




Jenis-jenis staf
Menurut bidang yang dilayani staf dibagi menurut fungsi-fungsi yang ada di perusahaan, seperti staf personalia, staf pengembangan, staf perencanaan, staf pemasaran, dan lain sebagainya.
Menurut banyaknya pemimpin yang dilayani staf dibedakan menjadi :
1. Staf pribadi (personal staf ), Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer. Staf pribadi biasa disebut asisten atau asisten staf yang mempunyai banyak tugas untuk atasan dan biasanya generalis. Umumnya ini deperbantukan pada manager tingkat tinggi (top manager). Staf pribadi ini ada dua, yaitu :
v Staff Asistens, disebut juga asisten manager atau asisten direktur yang berposisi sebagai lini atau hubungan lini, yaitu hubungan orang-orang dan komponen-komponen yang bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan serta mempunyai wewenang mengambil keputusan terakhir mengenai hal yang berhubungan dengan tujuan. Staf asisten ini meliputi :
o Asisten to dan executive assistens memberi bantuan kepada pucuk pimpinan dalam suatu tugas pimpinan tertentu dan memberikan segala hal yang diperlukan.
o Administrative assistens memberikan layanan kepada seorang pimpinan dalam soal kecil administrasi.
o Special assistens memberikan layanan dalam bidang keahliannya kepada pimpinan.

v Line assistens, yaitu asisten yang berada pada masing-masing fungsional yang ada dalam perusahaan, dan dia memberikan nesehat dan bantuannya pada bidang menurut fungsinya.

2. Staf khusus (specialist Staff), Memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Bertanggung jawab ke tingkatan-tingkatan organisasi yang bermacam-macam, seperti tingkatan divisi, tingkatan bagian, ataupun tingkatan cabang yang berdiri sendiri. Sifat khusus staf specialist yaitu :
o Terbatas dalam pemberian nasehat dan bantuan serta tidak mempunyai kekuasaan terhadap elemen-elemen dalam organisasi.
o Nasehat dan bantuannya diberikan kepada seluruh bagian dan seksi.
o Nasehat dan bantuannya hanya untuk lapangan tertentu.



WEWENANG LINI, STAF DAN FUNGSIONAL

v Wewenang lini (Lini Authority), adalah wewenang dimana atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.
v Wewenang Staf (Staff authority), adalah hak para staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi atau konsultasi kepada personalia lini.
v Wewenang staf fungsional (Functional Staff Authority), adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Bila spesialis staf diberi wewenang fungsional oleh manajemen puncak maka dia mempunyai hak untuk memerintah satuan lini sesuai dengan kegiatannya.


DELEGASI WEWENANG

Untuk mancapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien, maka perlu adanya pendelegasian tugas dari atasan ke bawahan. Pendelegasian tugas ini juga harus dibarengi dengan pendelegasian wewenang, sebab pendelegasian tugas tanpa pendelegasian wewenang sama halnya orang mau pergi tapi tak punya uang. Delegasi dapat diartikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal dari atasan kepada orang lain untuk melaksanakan tugas tertentu. Sedang delegasi wewenang diartikan sebagai proses pengalihan wewenang dari atasan kepada orang yang ditunjuk. Hal yang perlu diperintahkan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditunjuk yaitu:
1. Menetapkan dan memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan
2. Melimpahkan sebagian wewenangnya kepada orang yang di tunjuk
3. Orang yang ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan agar tercapainya tujuan.
4. Menerima hasil pertanggung jawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan.

Alasan-alasan pendelegasian
Beberapa alasan yang mendasari manager mau mendelegasikan tugasnya lepada orang lain, yaitu:
1. Tugas manager bukan hanya pada satu kegiatan saja, oleh karena itu tugas yang dianggap orang lain bisa melakukannya, dilimpahkan kepada orang yang ditunjuk. hal ini agar tercapai efektivitas dan efisiensi kerja.
2. Manager lebih memperhatikan pada tugas-tugas yang perlu penanganan lebih serius dan penting demi kelangsungan organisasi.
3. Manager tidak harus mempelajari semua permasalahan dan pengetahuan karena adanya keterbatasan-keterbatasan.
4. Mendorong dan mengembangkan bawahan yang menerima pelimpahan wewenang.

Delegasi dibutuhkan karena manajer mungkin hanya menguasai “the big picture”, tidak cukup mengerti secara terperinci dan tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Sehingga untuk mengefisienkan penggunaan sumber daya, pelaksanaan tugas tertentu didelegasikan kepada tingkatan organisasi yang serendah mungkin di mana terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.


Prinsip-prinsip klasik untuk mencapai pendelegasian yang Efektif

1. Prinsip Skalar
Menyatakan harus ada garis otoritas yang jelas yang menghubungkan tingkat paling tinggi dengan tingkat paling bawah. Garis otoritas yang jelas ini memudahkan anggota organisasi untuk megetahui kepada siapa dia dapat mendelegasikan, siapa yang dapat melimpahkan wewenang kepadanya, kepada siapa dia harus mempertanggungjawabkan tugasnya.



2. Prinsip kesatuan perintah (unity of command).
Menyatakan setiap orang dalam organisasi harus melapor pada satu atasan. Melapor pada lebih dari satu orang akan menyulitkan seseorang untuk mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan perintah siapa yang harus diikuti. Bertanggung jawab kepada lebih dari satu atasan juga akan membuat bawahan dapat menghindari tanggungjawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan lain.

3. Tanggungjawab, wewenang dan akuntabilitas.
Tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ketingkat organisasi paling bawah, ada cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya agar tercapai efisiensi tugas.
Untuk itu bagi orang yang menerima pelimpahan tugas harus diberi wewenang yang cukup, sehingga dia dapat mempertanggungjawabkan tugasnya pada atasan.

Pendelegasian yang gagal

v Dari segi manajer
o Manajer merasa berkurang haknya dalam memutuskan sesuatu.
o Manajer tidak mau menghadapi resiko atas kegagalan tugas.
o Manajer tidak percaya atas kamampuan bawahannya.
o Manajer berpendapat bahwa bawahannya akan lebih senang bila dia tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas.
o Manajer merasa terancam posisinya bila bawahannya yang menerima pelimpahan tugas dalam mengerjakannya lebih efektif.
o Manajer tidak mempunyai kemampuan manajerial untuk mendelegasikan tugasnya.



v Dari segi karyawan yang menerima delegasi
o Menerima tambahan tanggung jawab dan akuntabilitas.
o Perasaan akan membuat kesalahan dan menerima kritikan.
o Kurang percaya diri akan kemampuannya.

Penanggulangan Hambatan-hambatan Delegasi

Syarat untuk delegasi yang efektif adalah:
v Kesediaan manajer untuk memberi kebebasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas yang dilimpahkan.
v Komunikasi yang baik antara manajer dan bawahan.
v Meningkatkan kompleksitas tugas yang dilimpahkan dan derajat pelimpahan dalam suatu jangka waktu tertentu. Bila tidak ada kemajuan di dalam suatu jangka waktu yang direncanakan, maka beberapa hambatan dalam hubungan antara atasan dengan bawahan mungkin sudah bisa ditemukan (misalnya latihan yang tidak cukup, tidak adanya kepercayaan satu sama lain, komunikasi yang buruk).

Louis Allen mengemukakan teknik untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif: Tetapkan tujuan; Tegaskan tanggung jawab dan wewenang; Berikan motivasi kepada bawahan; Meminta penyelesaian kerja; Berikan latihan.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan ketingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Derajat Desentralisasi sebagai berikut:
v Filsafat manajemen
Ada sebagian manajer yang otokratik dan menginginkan pengawasan pusat yang kuat.
v Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi
Bila semua keputusan dipegang oleh manajemen puncak, maka organisasi tidak mungkin dapat berjalan dengan efisien dan efektif, karena bila ada masalah yang mendesak harus lewat manajer puncak yang tentunya memakan waktu yang lama. Bagi organisasi yang besar cenderung akan memperbesar desentralisasi dalam kegiatan.
v Strategi dan lingkungan organisasi
Faktor ini sangat penting sekali dalam menentukan bentuk yang akan diambil, yang selanjutnya akan mempengaruhi derajat desentralisasi.
v Penyebab geografis organisasi
Semakin menyebar geografis cenderung organisasi menggunakan desentralisasi, karena keputusan yang akan diambil lebih baik bila sesuai dengan lingkungan yang dihadapi.
v Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif
Bila peralatan yang tersedia berkurang organisasi cenderung menggunakan sistem sentralisasi, karena sulit untuk memonitor semua kegiatan yang ada di organisasi tersebut.
v Keanekaragaman produk dan jasa
Semakin banyak jenis dan macam produk cenderung untuk menggunakan sistem desentralisasi, sebaliknya jika semakin tidak beraneka produk yang dihasilkan cenderung menggunakan sentralisasi.
v Karakteristik organisasi lainnya
Tergantung pada masing-masing organisasi yang berhubungan dengan pembuatan keputusan, biaya dan lain sebagainya.
v Kualitas manajer
Desentralisasi memerlukan lebih banyak manajer-manajer yang berkualitas, sebab harus memutuskan dan mengambil tindakan sendiri.